Accompagner l’évolution de nos collaborateurs.

 

Les quatre profils de collaborateur ne représentent pas un état immuable. Chaque collaborateur peut évoluer d’un profil à un autre. Cette évolution se fera dans l’ordre suivant :

Suiveur => Fonceur => Expert => Leader

 

Quelles sont les causes d’une telle évolution ?

Quel que soit le profil du collaborateur, son évolution proviendra autant de sa propre volonté que de l’investissement de son manager. Elle sera issue du collaborateur par sa faculté à initié son évolution, et par le manager dans sa faculté à le motiver et à lui apporter des compétences.

 

Evolution Suiveur => Fonceur :

La cause de la première évolution d’un Suiveur se trouve dans l’investissement dans son travail. Cet investissement s’illustre dans la prise d’initiative. Par ce moyen le Suiveur va montrer son envie d’évoluer dans son poste. Il nous faut alors être attentif à ces signaux et soutenir ses prises d’initiative. Puis, il nous faudra apporter les compétences qui peuvent lui manquer. Il va alors très vite prendre le profil du Fonceur.

 

Evolution Fonceur => Expert :

Cette évolution est la plus visible, et se caractérise  par la volonté du collaborateur à toujours en savoir plus. Il faut alors que le manager le soutienne dans son apprentissage à travers trois actions :

 

• Lui fournir la formation nécessaire.
• Lui permettre de gérer des situations nouvelles. D’où l’importance de détecter quelles sont ces situations.
• Lui apporter des retours constructifs sur ses premières tentatives, d’où l’emploi d’un management Participatif.

 

Evolution Expert=> Leader:

Cette évolution va conduire le collaborateur à intervenir plus dans l’équipe, et tester sa capacité à prendre le relai du manager. Le rôle de ce dernier est alors de permettre cette intervention au sein de l’équipe. Si, au contraire, le manager s’y oppose, les tentatives n’iront pas loin. L’avantage en revanche pour le manager est sa faculté à disposer de temps pour d’autres tâches. D’où l’utilisation d’un management Délégatif.

 

Cette logique peut ne pas être respectée pour plusieurs raisons tenant autant au collaborateur qu’au manager. L’évolution Expert vers Leader est souvent contrariée, et beaucoup de collaborateurs ne la passent pas, car elle demande une volonté de s’investir dans l’équipe et les capacités pour cela.

 

Il peut également y avoir régression, et les deux plus communes sont :

 

• Fonceur => Suiveur : cette régression est due à des échecs répétés du Fonceur. C’est là où l’on constate l’importance du rôle du manager qui doit être en soutien du Fonceur pour lui éviter ses échecs, ou que ceux-ci lui soient formateurs. On retrouve toute l’importance du management PARTICIPATIF dans ce soutien.

 

• Leader => Expert : cette régression est due à l’échec de se placer comme relais du manager dans l’équipe. Dans la plupart des cas cela provient de l’attitude du manager. Pour s’épanouir en tant que Leader il faut une réelle connivence avec son manager, être soutenu dans ce rôle quand il le faut. Si ce n’est pas le cas, cette évolution devient impossible. On retrouve toute l’importance du management DELEGATIF dans ce soutien.

 

 

 

 

 

 

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