Voici un tableau de synthèse de la relation entre chaque type de management et chaque profil de collaborateur :

 

Types de management	Profils de collaborateur
DIRECTIF	SUIVEUR
PERSUASIF	EXPERT
PARTICIPATIF	FONCEUR
DELEGATIF	LEADER

 

Remarque :

Cette relation n’est pas systématiquement exclusive, on peut par exemple accepter d’être Délégatif avec un Expert et Participatif avec un Leader, car certaines situations peuvent y conduire. Nous verrons cela dans les pages suivantes.

 

 

Les erreurs de management à éviter :

On voit donc apparaître que l’on peut se tromper de management suivant le profil de nos collaborateurs. En voici quelques exemples, avec leurs conséquences habituelles :

 

Délégatif avec …

 

Un suiveur :

Son manque de savoir-faire et son absence de prise de décision peut conduire très vite à une dérive. En revanche il y a de fortes chances qu’il revienne vers vous.

 

Un fonceur :

Il y a toutes les chances qu’à un moment donné de grosses erreurs irrémédiables soient faites, par manque de mesures intermédiaires. Le fonceur en revanche continuera à s’empêtrer dans l’erreur sans venir vous prévenir.

 

Un expert :

Là, deux situations possibles. Soit ce qui doit être fait est habituel et connu, alors aucun soucis, le Délégatif fonctionnera. Soit l’action possède un degré d’innovation ou de changement. L’expert aura tendance à faire comme il l’entend sans vous en faire part, avec des dérives préjudiciables, et en cas d’échec, une capacité à vous en tenir pour responsable.

 

Participatif avec…

 

Un suiveur :

Vos tentative de discussion auront l’image d’un monologue de votre part, ce qui est l’inverse souhaité. Son manque de savoir-faire empêche tout réel engagement de sa part.

 

Un expert :

Il vous donnera sa solution, et n’entendra aucune de vos remarques ou souhait de la discuter, car il a des difficultés à reconnaitre à autrui une quelconque compétence. Vous serez alors conduit naturellement à aller vers une attitude de Persuasif.

 

Un leader :

Là encore, deux situations possibles. Soit l’action possède un degré d’innovation ou de changement. Le leader aimera alors discuter des modalités d’action avec vous. Soit ce qui doit être fait est habituelle et connu, alors l’attitude Participatif pourrait lui sembler remettre en question son autonomie, et devenir démotivante à ses yeux.

 

Persuasif avec…

 

Un suiveur :

Il vous écoutera souvent avec bienveillance mais sans bien comprendre pourquoi tant de discours. Pour lui la situation est simple : la tâche est connue et il faut la faire, ou la tâche est nouvelle et il n’en est pas capable.

 

Un fonceur :

Cela peut paraître une bonne idée. Le risque en ayant cette unique attitude, est de passer à côté d’explications et d’engagement du collaborateur sur la manière de faire, par une démarche du type Participatif. Or, c’est cet aspect qui est le plus important à travailler avec un Fonceur.

 

Un leader :

Sa connaissance de l’organisation, souvent sa longue expérience, lui permet d’emblée de savoir pourquoi telle ou telle nouvelle tâche s’avère nécessaire. Donc une attitude de Persuasif peut être contre-productive, car il en déduira que vous sous-estimer cette compétence et sa capacité d’anticipation.

 

Directif avec…

 

Un Fonceur :

Il sera satisfait que vous lui indiquiez le résultat souhaité mais si vous ne l’engager pas à réfléchir à la manière de faire alors il risque de partir dans des directions erronées ou manquer de précisions ou d’application sur certains aspects importants.

 

Un expert :

Par définition il sait mieux que vous. En étant Directif vous allez droit au conflit, et vous serez obligé de vous orienter vers du Persuasif.

 

Un leader :

Le management Directif a comme conséquence de nier au Leader sa capacité d’innovation et d’anticipation. Ce sera une attitude démotivante, lourde de conséquences sur l’ambiance dans l’équipe.

 

 

L’influence des situations de travail :

 

Parallèlement au profil de nos collaborateurs, nous sommes confrontés à des situations nécessitant d’utiliser un type de management spécifique :

 

• Les situations de travail concernant des tâches habituelles.
•  Les situations portant sur des changements : tâches nouvelles ou résultats nouveaux.
• Les situations à caractère d’urgence.

 

 

a)    Situations de travail concernant des tâches habituelles :

Nous voulons signifier ici les situations de management (rappel d’objectif, évaluation, suivi,…) qui portent sur ce qui est connu du service ou du département dont on a la responsabilité. Par exemple :

 

• Un chargé de formation au sein d’une DRH doit établir un plan de formation.
• Un responsable de rayon en grande surface doit planifier ses réapprovisionnements.
• Un commercial doit visiter un nombre minimum de client par jour.
• …etc.

 

Toute équipe fonctionne sur un nombre de tâches établies, fixes et stables, représentant la majorité de ce qui doit être atteint. Ce domaine de tâche est souvent à court terme ou quotidien.

 

b)    Situations de changement :

Nous voulons signifier ici toute situation où un changement est intervenu, depuis l’introduction d’un niveau de résultat plus exigent sur une tâche connue, jusqu’à la création d’une nouvelle tâche. Nous intégrons à ce domaine les situations de travail par projet où, lorsqu’un projet est fini ou en cours de finition, un nouveau apparaît.

 

c)     Situations d’urgence :

Il s’agit de toutes les situations où, en tant que manager, nous sommes soumis à la pression du temps pour réagir, soit à une erreur détectée, soit à une demande de conseil ou d’orientation d’un collaborateur.

 

 

 

A partir de cette typologie, apparaît une répartition dans l’utilisation des types de management, en voici le résumé :

 

Situations de travail	Types de management à favoriser
Situations concernant des tâches habituelles	Utiliser un type de mangement adapté à chaque profil. Reprendre le tableau de correspondance en haut de cette partie (haut de page).
Situations de changement	Favoriser les types de management suivants : Participatif : car il va permettre de réfléchir à la meilleure manière de faire, en engageant le collaborateur. Persuasif : car il va permettre de donner du sens à moyen/long terme.
Situations d’urgence	Favoriser le Directif.

 

 

 

 

 

 

 

 

a)    Parcourez la ressource N°8 « Critères de choix des types de management ».

 

b)    Puis, passez à l’entraînement N°2 pour vous exercer à décider de la meilleure attitude de management à avoir suivant plusieurs situations.

 

c)     Ensuite, poursuivez votre lecture par la troisième et dernière partie : « Accompagner l’évolution de nos collaborateurs ».