NOS PRINCIPES DIRECTEURS EN PÉDAGOGIE

Une session de formation est pour nous comme un voyage. La question qui doit être posée à la fin de ce voyage est : "le participant est-il arrivé à sa destination?". Cette question ne concerne pas le nombre de "kilomètres d'enseignement" parcourus » !

Voici ci-dessous le schéma simplifié des étapes que nous suivons lorsque nous élaborons un programme de formation :

1) Des objectifs orientés vers une compétence concrète.

Le premier souci de celui qui développe un programme de formation consiste à identifier cette destination : l’objectif de compétence. Les questions relatives au contenu du cours, aux méthodes de diffusion, au programme et à une douzaine d'autres problèmes, sont laissées de côté jusqu'à ce que les résultats désirés aient été identifiés.

Les objectifs sont les fondements de notre approche de la formation. Un objectif est la description d'un résultat "mesurable". Cette rédaction des objectifs conduit souvent à une fantastique prise de conscience sur l'objet, le contenu et les méthodes de la formation souhaitée.

Pour nous aider dans cette recherche des objectifs nous procédons à 2 types d’analyse.

D'abord L'Analyse des écarts de Performance. Elle nous aide à déterminer la nature et la cause de votre problème, s'il vaut la peine d'être résolu par une formation, et dans l'affirmative, avec quel objectif.

Ensuite l'Analyse de Processus nous aide à identifier exactement ce que vos collaborateurs devront acquérir pour que vous soyez prêt à certifier qu'ils sont compétents.

2) Des compétences systématiquement évaluées.

Nous apprenons toujours mieux ce que nous mettons en pratique. Considérez ces vieux adages :

• C'est en forgeant qu'on devient forgeron.
• Cent fois sur le métier remettez votre ouvrage.

Tous soulignent l'importance de la pratique. Comment apprend-on à résoudre des problèmes ? En s'entraînant à résoudre des problèmes. Comment apprend-on à monter un cheval? En montant. Comment apprend-on à répondre à un mécontentement client ? En répondant à un mécontentement client. On apprend en faisant ce que l'on veut apprendre à faire, et en évaluant qu’on le fait bien.

Si l'entraînement est la clé pour apprendre, c'est aussi une clé pour aider le participant à mémoriser, et à le motiver.

Par conséquent, nos programmes intègrent systématiquement des évaluation intermédiaires et finales, et nous consacrons un minimum de 80% de temps de mise en pratique.

3) Des compétences représentatives du besoin et transférables.

Qui n’a pas vécu une formation, au demeurant fort «intéressante» en soi, mais si éloignée de toute application, qu'il devenait quasiment impossible d'en faire quoi que ce soit. Pour éviter cela, l’environnement de travail du participant doit être présent dans la formation, afin qu'il puisse transférer les compétences transmises dans son environnement quotidien. Cela demande que la formation reproduise les documents de travail et les outils dont le participant aura besoin dans son environnement post formation. Soit ils existent déjà et nous sommes attentifs à les réinsérer dans la formation, soit ils n’existent pas et nous conduisons l’entreprise à les créer.